【每天学点管理】——组织管理之团队信任
我们常常可以看到一个很有意思的现象,很多企业在抱怨,内部可用的人才少,外部合适的人才难找。企业所处的阶段不同,所需要的能力不同,以及企业发展战略和业务战略模式不同,相应的答案也会不同。但是,如果我们愿意去寻找一些共性的东西,会不难发现,只要机制设计得好,人才是可以在企业内部冒出来的。
无论是内部培养需要一个好的机制,还是外部招人需要足够的吸引力,其关键还是企业可否与人才建立信任。如果不能建立信任,无论是内部人才还是外部招来的人才,都无法建立真正的绩效。
信任的建立往往需要很长的时间,在这个过程中,双方互相传递社会交往信号,逐步形成认同。因而,学者认为信任可以根据交往依次划分为以下几个阶段:
-基于威慑的信任:一点都不信任。 -基于理性计算的信任:怀疑阶段,但信任的收益已经大于损失。 -基于了解的信任:已经产生对对方行为可预测的积极信心。 -基于关系的信任:由共同的情感产生的强烈的积极信心。 -基于认同的信任:由利益交融产生的极其强烈的积极信心。
从企业内部而言,当企业的规模与复杂性增加时,很多新成员加入,这会导致组织内信任度下降。这个时候需要进行管理升级与适当的契约安排,这也符合组织发展过程中的正式制度建设的规律。
组织信任的研究也表明,信任可以显著地降低紧张关系,并提升个体绩效、团队绩效与组织绩效。同时,我们必须时刻认识到,虽然经济契约与利益是协同合作的基础,但最为本质的东西是,人们高效合作是因为相互信任,他们拥有相似的道德价值观,遵循相同的道德默契,基于认同形成的信任才是组织内外协同的关键
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